考研年龄限制，考研年龄限制最大年龄
职场内卷是“现代化”的必然结果
一边是超过千万的应届毕业生需要“尽快就业”，一边是35岁以上人群面临的“职场危机”，这在当前时段确实是就业形势中的两个大难题。虽然年年讨论，但是年年有本难念的经。
普遍而言，应届毕业生再难，只要愿意放下身段、躬身入局，总还是能就业的，至于择业来讲，随着职场经验的增加，自然也是水到渠成的事情。但对于“35岁职场危机”这事，各方讨论了这么多年，除却见证了形势的日渐明显，基本上没什么建设性解决方案。
一定程度上，“35岁职场危机”之所以令人痛心疾首，主要是绝大多数人要到60多岁才能退休。那么也就是说，遭遇“35岁职场危机”的人，其实还要工作30年左右的时间。如此之下，谁遭遇上“35岁职场危机”，都会很无力。
当然，这还没说到现实中强加上来的各种问题。要是把工作这个生活支撑对应的压力再摊开来说，基本上可以说“35岁职场危机”就是“35岁人生坠落”。对于这个现实问题，一般认为“35岁职场危机”的形成，是因为企业觉得超过35岁的员工“狼性”不够，同时薪资要求比应届毕业生还高，所以不愿意招收35岁以上的员工。
这样的说法，很长一段时期以来是被公认的。但追根溯源，还是因为企业在人才市场中可以找到替换的人才，也就是说总体的人才市场是供大于求的。这其实也不难理解，因为“满大街是本科生的时代”正在走向“满大街是研究生的时代”，当然我们也经过“满大街是中专生的时代”和“满大街是大专生的时代”。
更进一步说，人才市场所谓的供大于求，还不只是简单地供需关系的问题，还存在人才内卷的问题。也就是说，应届生或经验少的求职者除了薪资比“35岁以上的员工”低，还可能学历更高，如此之下，当对应的工作有可替代性时，企业自然愿意换人。
所以很多人提到“根据需求选人”，而不是根据“学历”、“年龄”、“长相”等等单一限制选人，只是理论上成立，而回到现实当中，同样的薪资，企业肯定愿意招更优秀、更年轻、更好看的员工，并且还是建立在方方面面叠加效应的基础上。
另外我们还要清楚，职场不只是工作本身，牵涉到层级跃升，自然就回到人与人互动的问题上。尤其是牵涉到管理的问题，坊间是有一套理论的，就是认为经验和阅历多的人不如经验和阅历少的人好管理。不过，一般来讲没有企业愿意承认这个用人潜规则。
因为它属于世俗社会的一种“驭人术”。即便当前很多大公司也在强调扁平化管理，但一个不争的事实是，基本上不论团队大小，负责人总比成员年龄长一些。当然不可否认，在一些高新技术企业中，是存在年龄“倒挂”现象的，但总体来看还是极少数。
一方面，负责人更年长能更好的引领团队，另一方面，主要是负责人向下管理时，如果成员比自己年长，碍于年龄对见识的影响，传递效率会变得低下。尤其再加上职场中难以避免的争斗情绪，很容易走向“不服管理”的困境。
而且更为重要的一点是，35岁以上的人群已婚的比例较大，他（她）们对于工作和生活存在不可回避的折中考量，所以“狼性”不够也就不足为奇。之所以强调这个问题，并不是说让35岁以上的人群为了工作放弃生活，而是面对这种社会性的困境，是该到反思的时候了。
与此同时，也要承认“35岁职场危机”是市场经济下的一种必然结果。再好的举措也只能是整体上缓解趋势和后果，但是无法彻底避免。因为回到个体身上，要想不被职场淘汰，只能是“以卷抗卷”。
换句话说，在没有新的经济浪潮出现之前，人们只能被动地卷入“内卷”。因为放眼全球，这种问题各个国家都存在，迄今为止没有什么立竿见影的方法可以去解决。有的只是“持续焦虑”在不断地加码和不断地发酵。
正如艾恺所言：“在功利主义普遍扩张（以功利的标准判断全人类）的同时，它也将个人“非人化”了。”因为，将公众利益集中在个体的功用性上，也就是只专注在他（她）和其他（她）人的比较性（较高或较低的功用程度）上，而不注意他（她）个人特性的特殊意义。简言之，这个文化既是个体的又是非个人的。
把这个看法移植到职场内卷上，本质上就是“把人变成了物”，也就是只强调人在工具性上的“性价比”，而忽略了“人对于工作”和“个体对于人生”的感受，以至于“35岁职场危机”沦落到最后，也只是个体的直接困境，至于挑人选人的企业，就算不说是喜闻乐见，起码过程中是主动的。
考研年龄限制(考研年龄限制最大年龄)